それってセクハラ？
セクハラという言葉は皆さんもご存じだと思いますし、これってセクハラだよねという行為のイメージも持っていると思います。
例えば、会社の上司が部下の女性社員を、人事評価への影響を仄めかしながら、しつこく食事やホテルに誘ったりすればセクハラだとか、会社のPCで、他の人も見られる状態で堂々とエロサイトを閲覧したりすればセクハラだとかは、皆さんも、そりゃそうだという印象を持たれるのではないでしょうか。
では、髪型が変わったことや、服装のこと、あるいは子どものことを聞いたりしたら、セクハラではないだろうかとモヤモヤした事はありませんか？
今回は、このセクハラについて考えてみたいと思います。
セクハラの定義
セクハラについては、男女雇用機会均等法で、①職場において行われる、労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、労働条件について不利益を受けたり、②性的な言動により就業環境が害されることと定義されています。
ちなみに今は男性から女性に対してという縛りはなくなっているので、女性から男性や、同性間でもセクハラの問題は生じうることに注意してください。
上記の食事やホテルに誘うパターンは①、エロサイト閲覧のパターンは②に該当することになります。
一般には、「セクハラとは相手方の望まない性的な言動である」ともいわれていますが、余りに漠然としすぎていますし、相手方がセクハラだと感じたら、セクハラとして処分や損害賠償の対象になってしまうというのもおかしな話ですので、上記の均等法の定義に基づいてもう少し考えてみたいと思います。
均等法における①のパターンは、対価型セクシャルハラスメントと分類されています。上記の食事やホテルの例や、不必要に体に触って嫌がられたので人事上不当な扱いをする等があります。
この対価型セクシャルハラスメントについては、加害者からの「相手は同意していた」とか、「不利益処分には正当な理由がある」とかの言い訳や、それに伴う事実認定の問題はあるかも知れませんが、事実が確認できれば、セクハラかどうか迷うことはないと思います。
②のパターンは環境型セクシャルハラスメントと分類されています。対価型セクハラと同様に事実認定の問題はありますが、胸や腰を触ったり、性的な噂を広めるなどのあからさまなものについては、自分の性的欲求や相手への加害意図が明らかですから、セクハラかどうかの判断は容易です。
問題は加害者とされる本人がコミュニケーションのつもりでやっているもの等、害意が特になく無意識にやっているものです。
例えば
・「～ちゃん」というような呼び方
・食事や飲み会に誘う
・服装や身体的特徴、年齢などを話題にする
・子どものことを話題にする
などです。
このあたりは、頻度や相手の反応なども判断に影響してくるので、セクハラになるかどうかはケースバイケースなのですが、注意して欲しいのは、「言われた本人がセクハラだと思ったらセクハラ」なのではなく、その職場における平均的な人を基準に判断されるということです。
ですので、イケメンのA課長に食事に誘われてもOKだけど、キモ親父のB部長に誘われるのはセクハラだというのは、誘い方が同じであれば、セクハラの判断基準としておかしいということになります。
また、上記の子どもの話題については、職場で婚活や妊活をしている人（明るくがんばっている人もいれば、追い詰められたような精神状態になっている場合も考えられます）が多くいる職場では、家族の話題に前向きになれる人もいるでしょうが、話を聞くのもつらいというのも考えられます。
これをセクハラと呼ぶかは兎も角、セクハラかどうかの区別がつきにくいものについては、職場での状況におうじて、（暗黙のものも含めて）ガイドラインやルールがあることが、気持ちよく働いてもらうためには必要ではないでしょうか。また、このような職場でのルール作りにおいては、当事者である従業員の意見をくみ入れることが必要と考えます。
ちなみに私の聞いた判別方法でなるほどと思ったのは、その場に自分の家族（両親や妻、娘、息子など）がいた場合に同じ行動がとれるか？というものでした。やっぱり目の前に妻や娘さんがいたら、カラオケで部下の若い女性にデュエットしようとは言いづらいですよね。
セクハラについて会社がやるべきこと
職場でセクハラが起きれば、最悪の場合、加害者とされた人や会社に対して損害賠償請求がなされたり、また、会社が加害者に対して懲戒処分などの人事上の処分をおこなうことが起こりえます。
また、男女雇用機会均等法では、会社に対してセクハラ防止や発生時に適切に対処できるよう必要な体勢の整備などの措置を義務づけています。
従って、会社としては、セクハラ防止に向けてガイドラインを策定するとともに万が一発生した時に備えて就業規則で懲戒対象であることを明記する必要があります。
また実際にセクハラ事案が発生した場合に備えて、相談窓口や相談があったときの事実確認の調査体勢などについて決めておく必要があります。
会社がとるべき対応としては、なかなか難しいことではありますが、上記で紹介したようなグレーゾーンについても対応できるようなものが望ましいと考えます。やはり、これってセクハラじゃないの？って思いながらでは気持ちよく働くことができず、会社のためにもならないからです。
ガイドラインで、具体例や考え方を示すこともあり得ますし、相談窓口の敷居を下げたり、職場でのディスカッションの場を設けて、従業員間の意識をすりあわせることも1つの方法と考えられます。
その際に、セクハラの事案として裁判例がいくつもありますが、それが職場内でのセクハラの基準とする必要はなく、むしろ、ふさわしくないことにご注意ください。裁判で損害賠償請求まで認められるのは、やはりある程度の一線を越えた事案であって、そこまで至らない場合であっても職場の環境を乱して気持ちよく働けないという状況は生じうるからです。
以上、ご参考になればと思います。